如何改革劳动争议处理的机制

--劳动争议处理简便准确易行

内容摘要：在司法实践领域，没签劳动合同要支付双倍工资；未按时足额缴纳社会保险，解除劳动合同要求支付经济补偿金；单位违规解除劳动合同要支付双倍赔偿金，都要确认劳动关系；认定工伤一般要先确认劳动关系。如何确认劳动关系，如何简化程序，劳动者非常看重这一点，我们在办理劳动争议案件过程中也尤为重要。

关键词：劳动关系 劳动争议处理 简便准确易行

劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》实施以后，劳动争议案件增多，要求项目增加。劳动争议是劳动者与用人单位之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。构建一种科学、高效的劳动争议处理机制，正确、及时、妥善地解决劳动争议是维护和谐劳动关系及维护社会经济发展的需要。本文主要探讨了如何改革劳动争议处理的机制，让劳动争议处理简便准确易行。

从多项法律条款可以看出,我国现行审理劳动争议案件的程序为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可直接申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动仲裁的案件，人民法院不予受理。由此可见，劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序。

现行模式体现了以下几方面的特点:如劳动争议处理机构受理案件和处理能力增强;劳动者一方申请仲裁的胜诉率较高;劳动争议案件的调解率下降。劳动争议处理机制仍存在着很多需改革与完善之处,如一裁两审制逐渐暴露出一些弊端;劳动争议处理的诸途径开始显现问题等。如工伤案件用人单位为了拖延时间，确认劳动关系劳动仲裁裁决后会提起一审、二审程序。二审生效后，劳动者再申请工伤认定，用人单位不服，又提起行政诉讼，经过一审，二审。二审判决生效后劳动者才能申请劳动能力鉴定，用人单位不服再申请重新鉴定。鉴定后劳动者申请劳动仲裁要求工伤待遇，用人单位再一审二审，整个程序走下来，要四五年时间，实在耗费时间和精力。有的劳动者为节约时间，就不再走工伤程序，而直接向法院提起人身损害赔偿诉讼，但如果是农村户口的劳动者，赔偿数额相差极大，劳动者很吃亏。自2020年3月12日《山东省高级人民法院关于开展人身损害赔偿标准城乡统一试点工作的意见》施行后，这种情况才有所改观。有的不属于劳动关系，而是雇佣关系案件，而走劳动仲裁程序，就可能败诉，这时准确把握劳动关系就至关重要。

如刘强劳动争议一案中，刘强为申请人，扬州市第四建筑安装工程有限公司为被申请人，向嘉祥县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，刘强仲裁请求为：1、依法解除申请人与被申请人之间的劳动关系，2、依法裁决被申请人给付申请人劳动报酬5.12万元;3、依法裁决被申请人给付申请人自2018年2月13日至2018年6月17日的双倍工资4.17万元;4、依法裁决被申请人给付经济补偿金5000元；5、依法裁决被申请人偿还申请人为其垫付的工程材料款29612元。我代理用人单位一案应诉，提出答辩：谢青圣是江苏省九洲交通物流集团有限公司退休职工，与被申请人不存在劳动关系，也不存在职务行为。谢青圣是挂靠被申请人处后，以被申请人的名义承接的嘉祥县水榭花都项目。申请人是谢青圣雇佣的与被申请人不存在任何关系。另申请人主张的垫付工程材料款属于合同纠纷，不属于劳动争议的受案范围。综上，被申请人与申请人不存在劳动关系，也不存在事实劳动关系，申请人的第1至4项仲裁请求无事实及法律依据；第5项仲裁请求不属于劳动仲裁的受案范围，被申请人请求仲裁委依法驳回申请人的全部仲裁请求。劳动仲裁委根据确认的证据及双方当事人的陈述，查明如下事实：2018年1月江苏省九洲交通物流集团有限公司退休职工谢青圣以被申请人名义承建了嘉祥县久泰水谢花都3#、4#、5#楼的建筑工程。谢青圣和周德明为该项目的实际施工人。2018年1月13日周德明让申请人为该项目代购材料，并与谢青圣约定给付申请人报酬8000元/月，由双方各承担4000元。2018年4月周德明退出该项目，2018年6月17日申请人离开该工地。劳动仲裁委认为：申请人的前四项仲裁主张是以与被申请人存在劳动关系为前提，但申请人未向本委提交与被申请人签订的书面劳动合同。参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条规定，认定劳动关系时可以参照工资支付凭证或记录、社会保险缴纳记录、工作证、考勤表及其他工友的证言等，但申请人向本委提交的证据无法证明双方存在事实劳动关系。因申请人第一至第四项劳动仲裁请求无事实依据，本委不予支持。申请人要求被申请人返还其垫付的材料款，不属于劳动争议受案范围，本委不予受理。综上所述，裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。2018年12月18日刘强向嘉祥县人民法院起诉，诉讼请求同仲裁请求。法院根据原被告提交的证据，认定如下事实：2018年1月江苏省九洲交通物流集团有限公司退休职工谢青圣以扬州市第四建筑安装工程有限公司名义承建了位于嘉祥县洪山路与裕祥路交界处久泰水谢花都3#、4#、5#楼的建筑工程，并设立了扬州市第四建筑安装工程有限公司久泰、水谢花都项目部，谢青圣与他人为该项目的实际施工人。2018年1月13日原告刘强经人介绍为该项目代购材料，并口头约定每月给付刘强报酬8000元，谢青圣与另一实际施工人各承担4000元。如刘强工作出色，两实际施工人可每月各承担刘强报酬5000元。2018年1月15日，扬州市第四建筑安装工程有限公司久泰、水谢花都项目部向原告刘强出具了授权书，授权刘强为该项目材料员并现场管理，负责3#、4#、5#楼的材料采购、文明施工管理、紧急安全事件处理。后原告因故离开工地。法院认为，本案的焦点问题是原被告是否存在劳动关系。谢青圣系江苏省九洲交通物流集团有限公司退休职工，退休后，其借用被告扬州市第四建筑安装工程有限公司的名义承建了涉案工程，谢青圣为实际施工人。根据上述事实，被告扬州市第四建筑安装工程有限公司只是被借用资质，并未对涉案工程进行实际施工，对涉案工程实际施工的是谢青圣。故按照常理，被告扬州市第四建筑安装工程有限公司不可能招用原告刘强对涉案工程进行具体施工。原告刘强提起劳动仲裁主张其与被告扬州市第四建筑安装工程有限公司存在劳动关系，但其并未提供充分证据证实其在施工过程中接受该公司管理，遵守该公司各项规章制度，由该公司为其发放劳动报酬。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定劳动关系的必要条件之一用人单位依法制定的各项劳动规章制度，适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。故在本案中如上分析，不宜认定原告刘强与被告扬州市第四建筑安装工程有限公司之间存在劳动关系。因此，对原告请求由被告支付其劳动报酬、双倍工资、经济补偿金本院不予支持。原告起诉要求被告偿还原告垫付的工程材料款，不属于劳动争议的范畴，本案不予受理。故依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。刘强败诉后又向济宁市中级人民法院提起上诉，中级法院经审查认为，刘强二审提交的手机拍摄的《扬州市第四建筑安装工程有限公司水谢花都项目部人员工作职责》中,刘强为材料员列在表内,仅能够证明刘强参与该工程建设,但参与工程建设的可能是雇佣人员,亦有可能委托关系,还有可能是合作关系,不能证明其与被上诉人之间存在劳动关系、对刘强的证明观点，法院不予认定。法院认为，本案争议焦点为： 刘强与被上诉人之间是否存在劳动关系？《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”根据刘强所陈述的其在此项目中前后工作5个多月，不但从未领取过被上诉人发放的工资，相反垫付材料款高达13.85万元等，不符合一般劳动关系中从业人员履行职责行为习惯。刘强一审期间提交的被上诉人向谢青圣出具的《授权委托书》，证明谢青圣在授权时限内仅仅能够进行项目建设，并无招工权限；盖有项目部印章的授权刘强为材料员的《授权书》，证明项目部与刘强是委托关系，而非劳动关系；嘉祥县人力资源的社会保障局劳动监察大队调查笔录，证明刘强最初与谢青圣或周德明之间存在雇佣关系，后来单纯受雇于谢青圣，后因怀疑刘强在进材料时吃回扣而拒绝支付工资。刘强一、二审期间均未提交与被上诉人之间的劳动合同，亦未能够提交被上诉人向其发放工资的流水明细、考勤记录、工作证等用以证明劳动关系存在的证据。其一、二审期间提交的证据均不能证明其与被上诉人之间存在劳动关系，其上诉请求不能成立。至于其劳务报酬，可另行向雇主主张。综上所述，刘强的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。从刘强劳动仲裁到一审，二审，劳动者一方均败诉。我作为用人单位代理人参与三个阶段，我认为刘强败诉原因是在这样的案件中没有正确区分劳动关系和雇佣关系，最终败诉。如何正确确认劳动关系？参照《关于确认劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条规定，认定劳动关系时可以参照工资支付凭证或记录、社会保险缴纳记录、工作证、考勤表及其他工友的证言等。另外还可参照单位发的聘书、个人所得税纳税证明、职工花名册，培训证，荣誉证书，单位开的证明，与单位负责人或人力资源等工作人员的录音，在单位上班的照片、录像等等。认定劳动关系的必要条件之一为用人单位依法制定的各项劳动规章制度，适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。如果刘强能够准确把握劳动关系的以上特性，就不至三个阶段都败诉。如果一裁终局，也不会经过这三个阶段。

如孟庆祥工伤案，孟庆祥于2013年6月底通过山东方大工程有限责任公司招聘到唐口煤矿井下工作，岗位是巷修，每月工资4000多元，由山东方大工程有限责任公司发放工资。2017年3月17日晚7点钟左右，孟庆祥在该岗位工作时，被掉落钢材砸伤，公司随送孟庆祥到济宁医学院附属医院治疗，住院44天，淄博金利劳务有限公司支付的医疗费。因没有劳动合同，公司不支付工伤待遇，2018年2月2日孟庆祥委托律师向济宁市任城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请确认孟庆祥与山东方大工程有限责任公司及淄博金利劳务有限公司自2013年6月底至今存在劳动关系。2018年3月27日15：00开庭审理，2018年4月12日第二次开庭审理。第一被申请人山东方大有限公司公司辩称：申请人系第二被申请人淄博金利派遣到我公司的，申请人与第二被申请人存在劳动关系，与我公司无劳动关系，请求驳回申请人对我公司的仲裁请求。第二被申请人淄博金利劳务有限公司辩称：我公司于2016年6月16日成立，自2016年7月1日起与申请人签订为期半年的劳动合同，2017年1月1日起续签为期一年的劳动合同（2017年12月31日止），我公司承认与申请人存在劳动关系，申请人2016年6月16日之前与我公司没有关系，请依法裁定。劳动仲裁委查明：2013年6月起至2017年3月止第一被申请人通过银行转帐的形式向申请人支付工资性收入；第二被申请人分别于2016年7月1日和2017年7月1日与申请人签订了两份劳动合同，合同期限至2017年12月；第一与第二被申请人于2017年1月1日签订了期限为2017年1月1日至2017年12月31日止的劳务派遣协议书；申请人在济宁市没有缴纳社会保险的记录；上述事实，有劳动合同、劳务派遣协议书、银行流水、济宁市社会保险事业局证明、庭审笔录、当事人陈述及相关书证等为凭，证据确凿，足以认定。劳动仲裁委认为：根据双方的陈述、银行流水等可以证实申请人与第一被申请人自2013年6月起建立劳动关系，又根据申请人与第二被申请人于2016年7月1日起签订的两份劳动合同，合同期限至2017年12月，本委认为申请人与第一被申请人自2013年6月至2016年6月期间存在劳动关系，申请人与第二被申请人自2016年7月起至2017年12月期间存在劳动关系，至于2017年12月申请人与第二被申请人劳动合同期满之后的劳动关系，第二被申请人并未向本庭提供与申请人解除劳动关系相关证据，故本委对于申请人主张要求确认与第二被申请人至今存在劳动关系予以支持。综上，《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二条、《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条之规定，2018年5月4日裁决如下：一、依法确认申请人孟庆祥与第一被申请人山东方大工程有限责任公司自2013年6月起至2016年6月期间存在劳动关系；二、依法确认申请人孟庆祥与第二被申请人淄博金利劳务有限公司自2016年7月至裁定之日存在劳动关系。2018年5月8日孟庆祥收到劳动仲裁委裁决书。因本次申请人只申请确认劳动关系，没有涉及其它劳动权益，避免了被申请人提起一审、二审程序，节省了大量时间。孟庆祥2017年3月17日受伤，为避免超过工伤认定期限，在孟庆祥受伤一年内，于2018年2月27日申请工伤认定，因孟庆祥与山东方大工程有限责任公司及淄博金利劳务有限公司确认劳动关系一案裁决结果当时还没出来，与单位劳动关系不明确，济宁市任城区人力资源和社会保障局2018年3月6日根据《工伤保险条例》第二十条第三款规定，作出工伤认定中止通知。2018年5月8日劳动仲裁裁决结果出来后，中止工伤认定的因素已消除，济宁市任城区人力资源和社会保障局根据《工伤保险条例》有关规定2018年6月26日作出工伤认定恢复审理通知，恢复工伤认定程序。济宁市任城区人力资源和社会保障局经调查核实：2017年3月17日19时左右，孟庆祥在唐口煤矿井下5305从事巷修工作时，被掉落的钢材砸伤。经济宁医学院附属医院诊断为：急性颅脑损伤、左侧额颞叶挫裂伤、蛛网膜下腔出血、左侧额颞部硬膜下血肿、胸部外伤、左肺挫伤、肋骨骨折、多发胸椎压缩性骨折等。济宁市任城区人力资源和社会保障局2018年7月16日根据《工伤认定办法》第十七条“职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，社会保险行政部门可以根据受伤害员工提供的证据或者调查取得的证据，依法作出工伤认定决定”的规定，现决定认定孟庆祥在淄博金利劳务有限公司受伤为工伤。如对本决定不服，可自接到本决定书之日起60日内，向济宁市任城区人民政府或济宁市人民政府申请行政复议，或者6个月内向人民法院提起行政诉讼。孟庆祥随后申请劳动能力鉴定，济宁市任城区人力资源和社会保障局告知要等淄博金利劳务有限公司收到工伤认定书6个月没有提起行政诉讼后，才能进行劳动能力鉴定。孟庆祥只好等待6个月后，于2019年1月28日申请劳动能力鉴定。经劳动能力鉴定专家组鉴定，孟庆祥目前的伤残情况，符合晋级原则，于2019年4月22日作出鉴定结论为：劳动功能障碍程度：捌级。对本鉴定结论不服的，可以自收到本鉴定结论书之日起15日内向山东省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。2019年4月28日孟庆祥申请劳动仲裁要求支付工伤待遇等，2019年4月28日孟庆祥收到案件受理通知书、开庭通知。2019年5月16日任城区劳动人事争议仲裁委员会通知孟庆祥，原定于5月20日的庭不开了，因淄博金利劳务有限公司申请重新鉴定，劳动仲裁中止。在淄博金利劳务有限公司申请重新鉴定期间，2019年5月27日听说淄博金利劳务有限公司有可能注销公司以逃避责任，因淄博金利劳务有限公司公司新设成立前与该公司法定代表人及股东人员发生混同的淄博金川劳务有限公司于2017年8月24日在全体投资人承诺且未经清算的情况下实行简易注销，导致原公司案件陷入僵局。我们立即向任城区劳动人事争议仲裁委员会申请协助函，2019年5月30日孟庆祥收到任城区劳动人事争议仲裁委员会协助函，内容为：“淄博市市场监督管理局淄川分局：孟庆祥与淄博金利劳务有限公司工伤等劳动争议一案，我委已受理，案号为济任劳人仲字（2019）第171号，该案还未完结，为防止淄博金利劳务有限公司注销以逃避对孟庆祥的工伤赔偿，请贵局在淄博金利劳务有限公司对孟庆祥赔偿前，暂缓淄博金利劳务有限公司注销，请予协助。特此函告”。律师协助孟庆祥与淄博市市场监督管理局淄川分局电话沟通后，立即将该函寄给淄博市市场监督管理局淄川分局，避免了该公司注销。2019年6月16日孟庆祥接到再次鉴定结论书，鉴定结论仍为八级伤残。2019年6月16日孟庆祥将修改后的劳动仲裁申请书提交给任城区劳动人事争议仲裁委员会。劳动仲裁请求为：一、淄博金利劳务有限公司补发2018年3月至2019年6月工资80000元；二、解除劳动合同，要求山东方大工程有限责任公司支付解除劳动合同经济补偿金15000元（2013年6月至2016年6月）；三、解除劳动合同，要求淄博金利劳务有限公司支付解除劳动合同经济补偿金15000元（2016年7月至2019年6月）；四、解除劳动合同，要求淄博金利劳务有限公司支付工伤交通费5000元、住院伙食补助费4400元、再次鉴定查体费160元，一次性伤残补助金55000元、一次性工伤医疗补助金50557.5元、一次性伤残就业补助金80892元；五、山东方大工程有限责任公司及淄博金利劳务有限公司支付孟庆祥失业金15730元；六、山东方大工程有限责任公司支付保险费损失28800元，淄博金利劳务有限公司支付保险费损失28800元；七、山东方大工程有限责任公司退回押金3000元。2019年6月20日开庭时，律师协助双方当事人达成如下协议：一、以被申请人山东方大工程有限责任公司向申请人孟庆祥一次性支付叁万壹仟叁佰元整（31300元），以被申请人淄博金利劳务有限公司向申请人孟庆祥一次性支付拾陆万捌仟柒百元整（168700元），共计贰拾万元整（200000元）了结此劳动争议一案。二、第一款项支付完毕后，双方再无纠纷纠葛。当天双方履行完毕，当事人打官司的目的达到。调解结案，避免再经过一审、二审漫长程序，期间公司还可能发生变化或注销等不可预见的情形，劳务公司不少是“皮包公司，”在劳务公司为主要赔偿人的情况下，避免了拿到胜诉判决而拿不到赔偿的情形。即使这样，利用诉讼技巧，节省了确认劳动关系一审、二审程序，节省了工伤认定行政诉讼一审、二审程序，节省了工伤待遇一审，二审程序，从孟庆祥受伤到拿到赔偿款也用了两年多时间。如果不能利用诉讼技巧，这些程序全部走下来，官司打四五年都有很大可能，最后还可能由于执行难，得不到赔偿。如果改革为：工伤认定后立即生效，用人单位如有异议，可向法院申请撤销，在撤销前，有既定力，伤者收到工伤认定决定后可立即申请劳动能力鉴定，就可节省6个月的时间，也不会行政一审、二审程序。确认劳动关系一裁终局，工伤待遇等劳动争议一裁终局，如有异议，可向法院申请撤销，在撤销前劳动仲裁裁决是生效的，那么劳动者就节省了一审、二审程序，节省了大把时间，劳动者维权的积极性也会高涨，就不会被一个官司拖的筋疲力尽。

如姚树田工伤案，姚树田2019年5月16日在工地受伤，2019年9月6日委托律师申请工伤认定。因本案没有证据证明双方存在劳动关系，没有确认劳动关系，直接申请工伤认定。一开始证据显示姚树田与山东城中建筑工程有限公司存在工伤关系，提交工伤认定材料。在申请工伤认定过程中，山东城中建筑工程有限公司提供山东城中建筑工程有限公司与山东圣鲁建设有限公司签订的桩基工程施工合同，及关于杜庙桩基施工工地姚树田事件说明，证明山东城中建筑工程有限公司与姚树田不存在工伤关系。2019年11月8日收到工伤认定申请终止决定书。随后重新收集证据，2019年11月12日重新提交材料申请工伤认定。2019年12月27日收到济宁市任城区人力资源和社会保障局工伤认定书，认定姚树田在用人单位山东圣鲁建设有限公司所受伤为工伤。济宁市任城区人力资源和社会保障局工伤科说要等六个月单位不起诉后再申请进行劳动能力鉴定，用人单位申请不受此限制。姚树田收到工伤认定现在还不满6个月，无法进行劳动能力鉴定，但现在姚树田已58岁多，到60岁退休年龄还有一年多。《山东省贯彻〈工伤保险条例〉实施办法》第二十五条第四款规定：“工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。踞法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付；达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。”第五款规定：“一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金所需资金，用人单位未参加工伤保险的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，由用人单位支付。”因为用人单位没有购买工伤保险，如果用人单位将近六个月时提起行政诉讼，再经过一审、二审，劳动能力初次鉴定，劳动能力重新鉴定，再申请劳动仲裁要求工伤待遇时，姚树田已满60周岁、达到退休年龄，劳动人事仲裁就不会受理，因满60周岁也不存在解除劳动合同支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题，姚树田不会得到任何赔偿，损失会很大。如果实行上述改革，这个案件就不会出现这些困局。

如张书婷违规解除劳动合同劳动争议案，本案的关键仍然是确认劳动关系。1999年6月张书婷接班到山东宁建集团工作，双方签订了一年的劳动合同，2010年8月张书婷向单位提出签订长期劳动合同的申请，单位只与张书婷签订了一年的劳动合同。2012年7月张书婷收到单位终止劳动合同的通知。张书婷1999年6月接班短期培训后一直在家待岗，期间单位一直在为张书婷缴纳社会保险。2012年8月，张书婷向济宁市劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求：1、裁决单位与张书婷签订无固定期限劳动合同；2、单位支付张书婷在劳动合同履行期间的最低工资。仲裁委员会驳回张书婷的仲裁请求。张书婷向任城法院起诉，也败诉。在这种不利情况下，张书婷委托我代理上诉，我改变办案思路，二审发回重审。张书婷委托我代理重审一审，我感觉她要求签订无固定期限劳动合同诉讼请求不正确，我重写了民事起诉状，改变了原来了诉讼请求：要求依法确认原告和被告之间存在无固定期限劳动合同关系，并要求被告支付基本生活费9240元（770元×12月）和违规解除劳动合同双倍经济赔偿金28600元（1100元×13月×2倍）。法院支持了我的意见，认定被告违规解除劳动合同及支付双倍赔偿金和基本生活费。被告不服重审一审判决，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，劳动者的合法权益最终得到了维护。本案原告虽然没上过一天班，但期间宁建集团一直为张书婷缴纳社会保险，可认为原告张书婷与宁建集团一直存在劳动合同关系，可认为原告在被告处已连续工作10年以上，再签订劳动合同时，原告可以要求签订无固定期限劳动合同，被告不签订无固定期限劳动合同，属于被告的过错，视为双方存在无固定期限劳动合同。本案准确把握了双方存在无固定期限劳动关系，才得到双倍赔偿。

通过以上案例，我国劳动争议处理机制的改革方向应向以下几方面发展：

一、劳动争议处理机制应该简便准确易行，节约经济成本。

关于劳动争议处理机制的几种可能选择包括:第一,一裁生效、审判监督撤销,即提高劳动仲裁员的专业素养，劳动争议发生后,当事人可以申请劳动仲裁,劳动仲裁裁决送达后立即生效，劳动争议不进入起诉程序，但认为错误，可申请法院撤销，根据大概率，劳动仲裁裁决被撤销的微乎其微。在法院撤销前，维持劳动仲裁裁决的既判力，劳动者可进入下一程序。如确认劳动关系劳动仲裁裁决后，可立即申请工伤认定；工伤认定决定送达后，可立即进行劳动能力鉴定；劳动能力鉴定后，可立即申请劳动仲裁要求工伤待遇；工伤待遇仲裁后，可立即申请强制执行，这样就会给劳动者节省大量时间。第二,一审生效、审判监督撤销,即将劳动争议仲裁委员会撤销,在基层法院成立专门的劳动法庭,将所有的劳动争议纳入诉讼程序进行处理，一审送达即生效，实行一审终局，不服可审判监督撤销。第三,一裁生效或一审生效、审判监督撤销,是指保留劳动仲裁委员会和专门劳动法庭，劳动争议发生后,对于仲裁或诉讼,当事人可以任意选择一种方式解决劳动争议，但实行一裁终局或一审终局，审判监督撤销。第四,一调非必须加一裁终局、或一调非必须加一审终局,即发生劳动争议后,当事人可在不服企业的劳动争议调解委员会或其它调解组织调解后向其所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请或提起诉讼,也可以劳动争议发生后,直接提出仲裁申请，或直接提起诉讼，仍实行一裁终局和一审终局，审判监督撤销。

二、 注重保护劳动者的合法权利。

劳动法被认为是“社会法”，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。劳动关系注重保护弱者，强调社会公正和社会公益。正因为如此，劳动争议处理机制也应体现对劳动者的保护。

关于我国现行劳动争议处理机制改革的具体思路,主要包括以下三个方面:完善调解制度,调解制度作为解决劳动争议的一项重要手段,成立独立的专业的调解组织，由于调解的专业性独立性快捷性，增加当事人自愿选择调解的积极性。改革劳动争议仲裁诉讼制度，实行一裁终局或一审终局，将劳动争议案件进行合理的分流,将仲裁与审判分轨,且将两者视为各自终局，并通过审判监督撤销程序，保证结果的正确性。（字数：9964字）