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【基本案情】

张某与某公司因涉嫌违规解除劳动合同案经过劳动仲裁及一审均为败诉的情况下，本人接受原告张某的委托代理上诉，二审发回重审。本人代理了重审一审，重写了民事起诉状，改变了原来了诉讼请求及事实与理由，法院支持了本代理意见，认定被告违规解除劳动合同及支付双倍赔偿金。被告不服重审一审判决，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，劳动者的合法权益最终得到了维护。

重审一审：原告张某诉称， 1999年6月原告张某接班到被告山东某公司工作。1999年6月原告与被告签订了一年的劳动合同，2000年7月份左右原告与被告签订了十年的劳动合同，2010年8月17日原告向被告提出签订长期劳动合同的申请，被告为了逃避法律责任，2011年4月11日被告与原告签订了一年的劳动合同。2011年7被告与原告签订了一年的劳动合同。被告对原告短期培训后一直安排在家待岗。2012年7月原告收到被告终止劳动合同的通知。被告单方违规解除劳动合同，原告要求依法确认原告和被告之间存在无固定期限劳动合同关系，并支付基本生活费和违规解除劳动合同双倍经济赔偿金。

被告辩称：1、双方不存在无固定期限劳动合同，双方签订的固定期限劳动合同已经到期并自然终止，双方不存在劳动合同关系。2、原告要求解除的劳动合同已经到期自然终止，被告不存在解除劳动合同的情况，原告要求的双倍经济赔偿金没有法律依据。3、原告主张的基本生活费已超过诉讼时效，并且计算方式缺乏法律依据。

【代理意见】

一、原告张某请求确认与被告之间存在无固定期限劳动关系的诉讼请求具有事实和法律依据。

原一审中双方对下列事实无异议：1999年6月，原告张某至被告工作，经被告短期培训后一直被安排在家待岗。《劳动合同法》第十四条规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。原告与被告一直存在劳动关系，从未间断，“连续工作”包括法律上的劳动关系和事实上的劳动关系，培训也是实际用工的一种形式，例如人才储备等，被告一直为原告缴纳保险，双方一直存在法律上的权利义务关系，原告完全符合该条规定的条件，因此2010年8月17日原告向被告提出签订长期劳动合同的申请，被告应该与原告签订无固定期限的劳动合同，但被告为了逃避法律责任，只与原告签订了一年的劳动合同。

二、要求被告支付违规解除劳动合同双倍经济赔偿金28600元具有事实和法律依据。

原告提供终止劳动合同的通知所附终止劳动合同人员花各册、被告2011年6月22日续签劳动合同通知、被告2011年6月22日开具的缴纳2011年全年保险的收据及被告提供的终止劳动合同人员名单四份证据显示原告的劳动合同到期时间是2012年6月25日，证实双方之间还存在一份劳动合同，该劳动合同未给原告一份，应由被告提供。原告不具有《劳动合同法》第四十条任何一款用人单位可以解除劳动合同规定的情况，本案实际是被告单方违规解除劳动合同造成的。《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知》八、关于劳动争议纠纷案件(八)关于加付赔偿金的处理问题：用人单位未履行《劳动合同法》第四十一条、第四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位支付赔偿金的，应予支持。本案被告没有任何法定理由，没有经过合法程序的情况下终止劳动合同，就属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的违规解除劳动合同。被告应按解除劳动合同时最低工资标准1100元补偿二倍赔偿金。

三、原告要求待岗期间生活费的诉讼请求未超过诉讼时效。

《2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知》八、关于劳动争议纠纷案件(七)关于基本生活费是否适用仲裁时效的问题：劳动争议调解仲裁法实施之后，应适用该法规定的仲裁时效。按被告提供的证据，双方的劳动合同2012年6月25日终止，原告2012年7月收到终止劳动合同的通知，原告2012年8月1日提起劳动仲裁，显然原告并未超过1年的仲裁时效。

【案件办理结果】

重审一审法院经审理查明，1999年6月，原告张某到被告某公司工作，经短期培训后一直在家待岗。2001年12月，被告整体改制，改制后的公司接收了原公司的职工。2010年8月，原、被告协商签订劳动合同时，原告在《重新签订劳动合同申请表》中要求签订长期劳动合同，但被告只同意签订一年的劳动合同。2011年4月，原、被告签订《劳动合同书》一份，期限为2010年6月至2011年6月25日。2012年6月30日，被告作出《关于给予某某等十七名职工终止劳动合同的通知》，决定与原告张某终止劳动合同。上述《通知》所附的终止劳动合同人员花名册载明原告张某的合同到期时间为2012年6月25日。被告于2010年12月25日出具证明一份，证明原告张某系该单位职工，本人及单位一直在缴纳社会养老保险金。

2012年8月，原告张某向济宁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、裁决被告与张某签订无固定期限劳动合同；2、被告支付张某在劳动合同履行期间的最低工资。2012年9月24日，济宁市劳动人事争议仲裁委员会作出济劳人仲案字[2012]第518号仲裁裁决书，驳回原告张某的仲裁请求。原告张某对该裁决书不服，向本院提起诉讼。上述事实，由《劳动合同书》、保险缴纳凭证、终止劳动合同的通知、仲裁裁决书等证据在卷予以证明。

重审一审法院认为，原告张某1999年6月到被告工作，与该公司建立了劳动关系，后该公司经改制，改制后的公司接收了该公司的职工。虽然原告张某经短期培训后一直在家待岗未提供劳动，但被告与原告于2011年4月重新签订了劳动合同，2012年6月30日才通知原告等人终止劳动合同，期间一直在为张某缴纳社会保险，因此，自1999年6月至2012年6月，原告张某与被告一直存在劳动合同关系。原告张某在被告公司连续工作已满十年，张某可以要求签订无固定期限的劳动合同，现被告在没有法定条件的情况下终止与原告的劳动合同，应当依法支付经济赔偿金，即双倍支付经济补偿。经济补偿按张某工作年限13年计算，每满一年按一个月工资的标准支付，因张某一直未从被告公司领取工资，按济宁市2012年最低工资标准1100元计算，经济赔偿金为28600元（1100元×13月×2倍）。原告张某要求被告按最低工资标准的70%支付2001年6月至2012年6月的基本生活费，但根据《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，2011年6月之前的基本生活费已超过仲裁时效，法院不予支持，被告只需支付张某2011年7月至2012年6月的基本生活费，按济宁市2012年最低工资标准1100元的70%计算，每月支付770元，共计9240元（770元×12月）。

综上所述，重审一审法院支付了原告的诉讼请求。重审一审法院判决：一、原告张某与被告山东某公司在1999年6月至2012年6月期间存在劳动合同关系；二、被告山东某公司于判决生效之日起十日内支付原告张某解除劳动合同经济补偿金28600元；三、被告山东某公司于判决生效之日起十日内支付原告张某基本生活费9240元。

【办案心得】

本案原告在被告处已连续工作10年以上，再签订劳动合同时，原告要求签订无固定期限劳动合同，被告不签订无固定期限劳动合同，属于被告的过错，视为双方存在无固定期限劳动合同。原告能否得到双倍赔偿，关键点看被告是否违规解除劳动合同。

违规解除劳动合同就是用人单位没有依照《劳动合同法》规定的条件、程序解除劳动合同。劳动合同法实施条例第十九条规定了14种情形，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

本条规定的用人单位解除劳动合同的14种情形的具体含义是指：（1）用人单位与劳动者协商一致。解除后用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。包括用人单位在招聘劳动者时规定的文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求。（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度。这一情形有三个层次：一是用人单位的规章制度，二是违反，三是严重。（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。这一情形包括两种情况：一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的；二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。这一情形分两种情况。（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。（7）劳动者被依法追究刑事责任。这一情形有两个要素：一是依法追究；二是刑事责任。（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这一情形有两种情况。（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。这一情形有三个要素：一是不能胜任工作，二是培训，三是调整工作岗位。核心是不能胜任工作，培训和调整工作岗位两者选其一即可。（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。这一情形有三个要素：一是客观情况发生重大变化，二是无法履行劳动合同，三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要素是缺一不可。（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整。在这一过程中，企业可以根据实际情况，依法裁员。（12）用人单位生产经营发生严重困难。一般的困难不能作为裁员的理由，必须是严重困难。（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一情形有三种情况。（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。这也是一项兜底条款。用人单位单方解除劳动合同，不仅要严格按照一定的法定条件，而且还要履行相应的程序。否则，程序不合法，也会导致败诉的结果，增加解除劳动合同的成本。用人单位单方解除劳动合同要履行以下程序 ：(一)事先通知工会。(二)通知劳动者。用人单位解除劳动合同的，必须出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。(三)用人单位内部的程序。用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况，必须收集相关证据证明和确认客观事实，且必须以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据。(四)特殊程序。特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作；劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为劳动者培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必须先与劳动者协商变更劳动合同；用人单位裁员前，必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。(五)后义务程序。用人单位在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。

随着劳动法律规章制度越来越健全，用人单位解除劳动合同时应依照法律规定的条件和程序，否则可能构成违规解除劳动合同，劳动者可以依法要求确认用人单位违规解除劳动合同，并要求支付双倍经济赔偿金。

【个人简介】

魏广存律师毕业于山东大学法律系本科，自2000年从事律师工作，现为山东民桥律师事务所专职律师，劳动争议部负责人，多次获得“先进法律工作者”、“先进工作者”荣誉。魏广存律师具有扎实的理论功底，近 20年来，办理案件近千件，当事人满意，积累了丰富的办案经验，现为中华全国律师协会会员，济宁律师协会会员，先后担任山东康洁利人造石有限公司、山东康和顺达药业科技有限公司、山东银鹰工程咨询有限公司、山东命大药业有限公司、邹城市圣城文化旅游开发有限公司、泰安市蓝大农牧发展有限公司、济宁保利剧院管理有限公司等多家企事业单位法律顾问，擅长婚姻家庭、劳动争议、交通事故、债权债务、合同、房地产、法律顾问。执业理念：受人之托，忠人之事。勤勉尽责，精益求精。联系方式：电话13954718269。