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案情简介
甲公司成立于2014年10月，经营范围为城市环境卫生清洁服务。2015年5月5日，沈某在甲公司从事卫生收费员工作。2019年6月10日，沈某已满60周岁。2020年5月5日，甲公司与沈某签订《劳务合同》一份，约定双方作为平等的民事主体，经协商一致，确立劳务合同关系。2022年4月30日，甲公司通过微信向沈某发送《终止劳务合同通知书》一份，内容为双方签订的劳务合同将于2022年5月4日到期，鉴于沈某年龄已经超过60周岁，劳务合同到期后，甲公司不再与沈某续签劳务合同。沈某认为，甲公司的行为属于违法解除劳动合同，故将沈某诉至法院，请求确认其与甲公司自2015年5月5日至2022年5月4日间存在劳动关系，并判令甲公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。甲公司辩称，2019年6月10日沈某已达退休年龄后，双方劳动合同关系就已终止，其行为不构成违法解除劳动合同，不应支付经济赔偿金。法院审理
法院审理认为，关于沈某与甲公司的劳动关系存续时间。双方对于自2015年5月5日起建立劳动关系均无异议，但对于劳动关系的截止时间，沈某称应为2022年5月4日，甲公司则称，应为2019年6月10日沈某达法定退休年龄时。综合《劳动合同法》第四十四条第二项、《劳动合同法实施条例》第二十一条、《社会保险法》第十六条等法律、行政法规的规定可知，已经建立的劳动关系并不必然因劳动者达到退休年龄而终止，而是赋予了劳动者和用人单位一定的选择权。劳动者达到退休年龄后，用人单位有权利终止双方的劳动合同，或继续用工同时延续双方劳动关系，或继续用工但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系。本案中，2019年6月10日沈某已达退休年龄，甲公司有权选择以上述方式确定与劳动者的用工关系。但2019年6月10日至2020年5月5日期间，甲公司并未告知劳动者其选择而继续用工，劳动者也未提出终止劳动关系，故应当认定双方劳动关系延续。2020年5月5日双方签订的《劳务合同》已经明确约定双方开始建立劳务合同关系并约定了合同期限。该劳务合同系双方当事人的真实意思表示，双方应当受该合同的约束，双方劳动关系应当认定已于2020年5月4日终止，之后双方为劳务合同关系。故法院确认沈某与甲公司自2015年5月5日至2020年5月4日期间存在劳动关系。关于甲公司应否向沈某支付经济赔偿金。2020年5月4日，甲公司与沈某终止劳动关系系行使行政法规所赋予的法定权利，该行为并不违法。2022年5月4日，甲公司告知沈某双方劳务合同到期后不再续签，系行使其民事合同权利，并非解除其与沈某的劳动关系。故沈某无权要求甲公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。最终，法院依法判决确认沈某与甲公司自2015年5月5日至2020年5月4日期间存在劳动关系，驳回沈某的其他诉讼请求。沈某不服判决，提起上诉，二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。法官说法
张斌 槐荫区人民法院民一庭员额法官问题一：劳动者达到退休年龄后，是否不再具备劳动关系主体资格？按照我国有关退休年龄的规定，企业男职工退休年龄为60周岁，女职工为50周岁。但劳动者达到退休年龄后，是否不再具备劳动关系主体资格，现实中存有一定争议。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第二项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《中华人民共和国社会保险法》第十六条第二款规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”综合上述法律法规可知，已经建立的劳动关系并不必然因劳动者达到退休年龄而自然终止。问题二：劳动者达到法定退休年龄后，用人单位有哪些用工选择？劳动者达到退休年龄后，用人单位有以下选择：一是终止双方的劳动合同，完全终止用工；二是继续用工，同时延续双方的劳动关系，并为劳动者继续缴纳基本养老保险；三是继续用工，但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系，并由劳动者决定申请将基本养老保险转为社会养老保险统筹或不再进行养老保险的转换，终止职工基本养老保险关系。问题三：用人单位在劳动者达到法定退休年龄后应履行何种义务？用人单位在劳动者达到法定退休年龄后，无论作出哪种用工选择，都有义务在劳动者达到法定退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换等问题进行选择。如果用人单位没有告知其选择并继续用工的，应当认定双方劳动关系延续；如果用人单位选择终止劳动关系或建立其他用工关系并履行告知义务，则其行为不属于违法解除劳动关系，无需向劳动者支付经济赔偿金。▼更多信息，长按|扫描二维码
来源：槐荫法院
来源：山东高法
